اخراج کارگر، یکی از پیچیده‌ترین و پرچالش‌ترین تصمیماتی است که یک کارفرما ممکن است در طول فعالیت حرفه‌ای خود با آن مواجه شود. این اقدام نه‌تنها از منظر منابع انسانی و روابط کاری، بلکه از جنبه‌های قانونی، مالی و حتی روانی نیز اهمیت فراوان دارد. در حالی‌که قانون کار ایران اصول و چارچوب‌های مشخصی برای فسخ قرارداد کار تعیین کرده است، بسیاری از کارفرمایان و حتی کارگران با جزئیات این مقررات آشنایی کافی ندارند.
در این مقاله، با استناد به مواد قانونی، رویه‌های اجرایی و آرای دیوان عدالت اداری، به بررسی سه شرط اصلی برای اخراج کارگر به‌صورت قانونی خواهیم پرداخت. همچنین شرایط فرعی، موارد غیرموجه، هزینه‌های احتمالی و نقش آیین‌نامه‌های داخلی کارگاه را نیز تحلیل می‌کنیم تا مسیر قانونی و منطقی برای کارفرمایان و آگاهی حقوقی برای کارگران ترسیم شود.
تعریف قانونی اخراج کارگر توسط کارفرما چیست؟
اخراج کارگر در حقوق کار ایران به فسخ یک‌جانبه قرارداد کار توسط کارفرما بدون رضایت کارگر اطلاق می‌شود. برخلاف اقاله که با توافق دوطرفه همراه است، در اخراج، این اراده کارفرماست که بدون موافقت طرف مقابل رابطه استخدامی را خاتمه می‌دهد. با وجود این اختیار، قانون کار ایران، اخراج را به شرایطی محدود کرده و حتی جریمه برای اخراج بی دلیل کارگز توسط کارفرما تعیین کرده تا از سوءاستفاده احتمالی کارفرمایان جلوگیری شود.
⚖️ اخراج بدون دلیل، ممنوع اما مشروط
اصل بر این است که اخراج کارگر ممنوع است مگر آنکه در شرایط خاص و با رعایت کامل تشریفات قانونی انجام شود. این شرایط، در قالب سه شرط اصلی و چند شرط فرعی در قوانین مختلف از جمله مواد ۱۱، ۲۷، ۱۷ تا ۲۰ قانون کار به‌صراحت بیان شده‌اند.
کارفرما تنها زمانی می‌تواند به‌طور قانونی کارگر را اخراج کند که یکی از این شرایط فراهم باشد و فرآیند مستندسازی، اخطارها، نظر تشکل کارگری (در موارد خاص) و تأیید هیأت‌های اداری رعایت شده باشد.
سه شرط برای اخراج قانونی کارگر توسط کارفرما
سه شرط اصلی برای اخراج قانونی کارگر در قانون کار ایران عبارت‌اند از: اخراج در دوره آزمایشی، قصور یا نقض آیین‌نامه انضباطی با نظر تشکل کارگری، و توقیف منجر به محکومیت یا عدم امکان بازگشت به کار. اخراج خارج از این شرایط، غیرقانونی محسوب می‌شود و ممکن است منجر به بازگشت به کار یا پرداخت خسارت شود.
🔍 اخراج در دوره آزمایشی (ماده ۱۱ قانون کار)
در قراردادهای کار دائم، کارفرما می‌تواند مدت مشخصی را به‌عنوان دوره آزمایشی در نظر بگیرد. طبق قانون، این دوره برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر تا یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص تا سه ماه قابل تعیین است. در این مدت، هر یک از طرفین می‌توانند بدون اخطار قبلی رابطه کاری را قطع کنند.
📌 نکته: اگر کارفرما فسخ را انجام دهد، باید حقوق کامل دوره آزمایشی را به کارگر بپردازد؛ اما اگر کارگر قطع همکاری کند، فقط حقوق ایام اشتغال پرداخت می‌شود.
🔍 قصور در انجام وظایف یا نقض آیین‌نامه انضباطی (ماده ۲۷ قانون کار)
اگر کارگر در انجام وظایف خود قصور کند یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت نکند، کارفرما می‌تواند پس از طی فرآیند مشخص، او را اخراج کند. برای قانونی شدن این نوع اخراج، تذکرات کتبی قبلی، وجود تعهد نامه اخلاق کاری با کارگر و همچنین نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا هیأت تشخیص اداره کار الزامی است.
✅ در این حالت، کارفرما موظف است معادل یک ماه آخرین مزد برای هر سال سابقه کارگر را به‌عنوان حق سنوات پرداخت نماید.
🔍 توقیف منجر به محکومیت یا عدم امکان بازگشت (مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار)
اگر کارگر توقیف یا بازداشت شود، رابطه کاری به حالت تعلیق درمی‌آید. اما اگر نتیجه این توقیف، حکم محکومیت قطعی از سوی مراجع قضایی باشد یا کارفرما دلایل موجهی برای عدم پذیرش مجدد کارگر داشته باشد، این موضوع می‌تواند به اخراج قانونی منجر شود.
📌 مثال: اگر کارگر بابت شکایت کیفری کارفرما محکوم شود، کارفرما می‌تواند با استناد به حکم دادگاه، قرارداد را به‌صورت یک‌طرفه فسخ کند.
شرایط فرعی اخراج: چه مواردی اخراج را موجه می‌کند؟
در کنار سه شرط اصلی، قانون‌گذار و رویه‌های عملی اداره کار، شرایط دیگری را نیز به رسمیت شناخته‌اند که در صورت تحقق آن‌ها، کارفرما می‌تواند بدون مسئولیت سنگین مالی یا الزام به بازگشت کارگر، رابطه کاری را خاتمه دهد. این شرایط اگرچه به‌صراحت در قالب یک ماده قانونی واحد نیامده‌اند، اما بر پایه آرای هیأت‌های حل اختلاف و قوانین الحاقی، مورد استناد قرار می‌گیرند.
📌 تعطیلی کارگاه یا تغییر ساختار فنی و اقتصادی
بر اساس تبصره «ح» ماده ۲۰ قانون کار (الحاقی ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید مصوب ۱۳۹۴)، اگر به‌دلیل عوامل بیرونی مثل ورشکستگی، بلایای طبیعی، مشکلات اقتصادی یا تصمیمات مدیریتی، کارگاه تعطیل شود یا ساختار آن تغییر کند، بر اساس پیامدهای تعطیلی کارگاه، کارفرما می‌تواند تعدادی از کارگران را اخراج کند.
📌 نکته: در این موارد، اخراج باید با ارائه مستندات کافی به اداره کار انجام شود و معمولاً نظر هیأت تشخیص برای موجه شناخته شدن اخراج لازم است.
📌 ناتوانی جسمی یا روحی در انجام کار (غیر از حوادث کاری)
طبق ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی، کارگر باید توانایی انجام وظایف خود را داشته باشد. چنانچه بیماری یا ضعف جسمی/روحی مانع ادامه فعالیت شغلی شود، و این موضوع با نظر پزشک معتمد یا هیأت پزشکی تأمین اجتماعی تأیید شود، کارفرما می‌تواند با ارائه مدارک، اقدام به اخراج نماید.
📌 مثال: کارگری که دچار مشکلات بینایی یا مشکلات قلبی شده و ادامه کار برای او خطرناک است، مشمول این بند قرار می‌گیرد.
📌 فسخ قرارداد بر اساس شروط مندرج در قرارداد کار
طبق تبصره «ز» ماده ۲۰ قانون کار، اگر در متن قرارداد کار، شرایط خاصی برای خاتمه قرارداد پیش‌بینی شده باشد (مانند اخلال در نظم کارگاه، اعتیاد، یا ترک کار بدون اطلاع قبلی)، و این شروط مورد توافق طرفین بوده باشد، کارفرما می‌تواند در صورت تحقق این شروط، بدون لزوم طی فرآیند ماده ۲۷ یا بازگشت به کار، اقدام به فسخ قرارداد کند.
📌 نکته: شرط فسخ باید واضح، مشروع، و قابل اثبات باشد و ترجیحاً در ابتدای استخدام در قرارداد ذکر شده باشد.
در چه مواردی اخراج کارگر غیرقانونی محسوب می‌شود؟
اخراج کارگر، چنانچه بدون رعایت ضوابط قانونی صورت گیرد، از سوی مراجع اداره کار به‌عنوان اقدامی غیرموجه و غیرقانونی شناخته می‌شود. در این حالت، کارفرما موظف به بازگشت به کار کارگر یا پرداخت خسارات متعدد خواهد بود. بسیاری از اختلافات کارگری ناشی از ناآگاهی کارفرما نسبت به این موارد است.
همچنین توجه داشته باشید که حتی در صورت عدم وجود قرارداد کتبی، اخراج کارگر بدون قرارداد این حقوق را سلب نمی کند و کارفرما موظف به رعایت آن است.
❌ مواردی که اخراج قانونی نیست و ممنوع است:
- مرخصی تحصیلی یا بدون حقوق (ماده ۱۶): اگر کارگر از مرخصی مجاز بدون حقوق استفاده کند، قرارداد به حالت تعلیق درمی‌آید و کارفرما حق فسخ یک‌طرفه ندارد.
- توقیف کارگر بدون محکومیت (ماده ۱۷ و ۱۸): در صورتی که کارگر توقیف شده باشد ولی در دادگاه تبرئه شود، کارفرما باید پس از رفع توقیف، او را به کار بازگرداند. امتناع از این کار، اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود.
- اعزام به خدمت سربازی (ماده ۱۹): خدمت نظام‌وظیفه، رابطه کاری را معلق می‌کند. پس از پایان سربازی، کارفرما باید شغل قبلی یا شغلی مشابه را به کارگر ارائه دهد.
- حوادث قهری یا تعطیلی موقت کارگاه (ماده ۱۵): بلایای طبیعی یا عوامل خارج از اختیار طرفین که باعث تعطیلی کارگاه می‌شوند، صرفاً باعث تعلیق رابطه کاری است نه پایان آن.
⚠️ نکته: عدم رعایت مراحل قانونی حتی در شرایط موجه
حتی اگر دلایل کارفرما برای اخراج قابل توجیه باشد، اما تذکر کتبی، نظر شورای کار، هیأت تشخیص و مستندسازی تخلفات انجام نشده باشد، اخراج از دید مراجع قانونی مردود خواهد بود.
عواقب و هزینه‌های اخراج غیرموجه برای کارفرما
اخراج غیرقانونی کارگر نه‌تنها از نظر اخلاقی و اجتماعی پیامدهایی دارد، بلکه می‌تواند هزینه‌های سنگینی را نیز از منظر مالی و حقوقی بر دوش کارفرما بگذارد. مراجع حل اختلاف اداره کار، در صورت تشخیص اخراج غیرموجه، معمولاً آرایی صادر می‌کنند که کارفرما را به جبران کامل خسارت‌های وارده به کارگر ملزم می‌کند.
✅ بازگشت به کار و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی
در بسیاری از موارد، هیأت حل اختلاف حکم به بازگشت کارگر به کار قبلی خود صادر می‌کند. در این صورت، کارفرما موظف است حقوق و مزایای تمام مدت از زمان اخراج تا بازگشت به کار (ایام بلاتکلیفی) را بپردازد. این مبلغ معادل حقوق کامل آن مدت است، حتی اگر کارگر فعالیتی نداشته باشد.
✅ پرداخت حق بیمه و جریمه آن
کارفرما باید علاوه بر حقوق، حق بیمه ایام بلاتکلیفی را نیز به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد. این پرداخت‌ها معمولاً با جریمه دیرکرد بیمه نکردن کارگز همراه است و نمی‌توان سهم ۷٪ کارگر را کسر کرد، چون کارگر در آن مدت حقوقی دریافت نکرده است.
✅ پرداخت خسارت سالیانه (۴۵ روز حقوق)
در صورتی که بازگشت به کار ممکن نباشد یا کارفرما دلایل موجهی برای عدم پذیرش مجدد کارگر ارائه دهد، هیأت حل اختلاف می‌تواند حکم به پرداخت ۴۵ روز حقوق به‌ازای هر سال سابقه کار به‌عنوان خسارت پایان همکاری صادر کند.
📌 مثال: کارگری با ۱۰ سال سابقه که به‌طور غیرموجه اخراج شده، در صورت عدم بازگشت به کار، مشمول ۴۵۰ روز حقوق کامل خواهد بود.
نقش آیین‌نامه انضباطی در فرآیند اخراج قانونی
یکی از مهم‌ترین ابزارهای کارفرما برای برخورد با تخلفات کارگر، آیین‌نامه انضباطی کارگاه است. اما همین آیین‌نامه، در صورتی که به‌درستی تدوین و تأیید نشده باشد، می‌تواند به‌جای ابزار دفاعی، به نقطه‌ضعف حقوقی تبدیل شود. ماده ۲۷ قانون کار به صراحت بیان می‌کند که یکی از شروط اخراج قانونی، نقض آیین‌نامه انضباطی کارگاه توسط کارگر است.
📌 شرایط معتبر بودن آیین‌نامه انضباطی
برای اینکه آیین‌نامه انضباطی قابلیت استناد قانونی داشته باشد، رعایت موارد زیر الزامی است:
- باید بر اساس الگوی وزارت کار تنظیم شده باشد.
- باید به تأیید اداره کار استان یا شهرستان رسیده باشد.
- باید در محل کار در معرض دید کارگران قرار گیرد.
- در صورت وجود شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران، باید نظر مثبت آنان نیز اخذ شده باشد.
آیین نامه انضباطی، بر اساس قوانین اداره کار برای کارگری که قرارداد ندارد نیز صدق می کند.
⚠️ نکته مهم: بدون تذکر کتبی اخراج ممکن نیست
حتی اگر کارگر مرتکب تخلفی جدی شود، کارفرما نمی‌تواند بدون تذکر کتبی قبلی اقدام به اخراج کند. تذکرات باید ثبت‌شده، مستند، و دارای تاریخ مشخص باشند و در پرونده پرسنلی کارگر درج شوند. در صورت تکرار تخلف و بی‌توجهی به اخطارها، موضوع می‌تواند در کمیته انضباطی یا شورای اسلامی کار مطرح شود و پس از طی مراحل لازم، حکم اخراج صادر شود.
📌 در غیاب آیین‌نامه رسمی یا کمیته انضباطی، تشخیص درستی روند اخراج با هیأت تشخیص و حل اختلاف اداره کار خواهد بود، و احتمالاً کارفرما باید دفاعیات قوی ارائه کند.
سوالات متداول
در این قسمت از مقاله سوالات متداول پیرامون 3 شرط اخراج کارگر را مشاهده می فرمایید:
❓من بدون قرارداد کتبی در یک شرکت مشغول بودم و اخراج شدم. آیا کارفرما می‌تواند بدون دلیل مرا اخراج کند؟
✅ خیر. حتی اگر قرارداد شما کتبی نباشد، اما بتوانید رابطه کاری را از طریق فیش حقوقی، پیامک، لیست بیمه یا شهادت شهود اثبات کنید، مشمول حمایت قانون کار هستید. اخراج شما بدون طی مراحل قانونی (مثل ماده ۲۷ یا شرایط مذکور در قرارداد) غیرقانونی محسوب می‌شود و می‌توانید از طریق هیات تشخیص اداره کار شکایت کنید.
❓کارفرمای ما گفته اگر آیین‌نامه انضباطی را امضا کرده باشیم، می‌تواند بدون اطلاع ما را اخراج کند. واقعاً همین‌طور است؟
✅ خیر. حتی اگر آیین‌نامه انضباطی را امضا کرده باشید، اخراج قانونی منوط به تذکر کتبی قبلی، نظر مثبت شورای اسلامی کار یا هیأت تشخیص اداره کار و مستندسازی تخلفات است. صرف امضا، مجوز اخراج فوری نمی‌شود. رأی دیوان عدالت اداری هم تأکید دارد که تشکل کارگری باید نقش مؤثر و رسمی در اخراج ایفا کند.
❓در قراردادم نوشته اگر سه روز بدون اطلاع سرکار نروم، اخراج می‌شوم. الان سه روز غیبت داشتم، اخراجم قانونی است؟
✅ اگر این بند به‌صورت مشخص و واضح در قرارداد آمده باشد و تخلف شما مستند و قابل اثبات باشد، کارفرما می‌تواند با استناد به این بند، نسبت به فسخ قرارداد اقدام کند. اما باید همچنان فرآیند اخطار، مستندسازی و ارسال نامه رسمی عدم همکاری طی شود. بدون رعایت این موارد، اخراج شما می‌تواند قابل اعتراض در اداره کار باشد.