حضور منظم در محل کار، یکی از ارکان اصلی هر رابطه استخدامی است؛ چه در قالب استخدام رسمی در دستگاههای دولتی و چه در چارچوب قراردادهای مشمول قانون کار در بخش خصوصی. با این حال، گاهی عدم حضور کارمند یا کارگر در محل کار، بدون هماهنگی قبلی یا بدون ارائه دلیل موجه، به عنوان «غیبت غیرموجه» تلقی میشود و میتواند پیامدهای جدی حقوقی و انضباطی به همراه داشته باشد.
در این مقاله بهصورت دقیق بررسی میکنیم که مجازات غیبت کارمندان رسمی چیست، جریمه غیبت غیرموجه در قانون کار چگونه اعمال میشود، جریمه یک روز غیبت در قانون کار چه آثاری دارد و مسئولیت عدم حضور کارمند رسمی در سر کار بر اساس مقررات اداری چگونه تحلیل میشود.
غیبت در محل کار چیست و چه زمانی «غیبت غیرموجه» محسوب میشود؟
در روابط استخدامی، اصل بر این است که کارمند یا کارگر موظف است در روزها و ساعات مقرر در محل کار حاضر باشد. هرگونه عدم حضور در ساعات اداری، در صورتی که با مرخصی، مأموریت یا اجازه قبلی همراه نباشد، میتواند عنوان «غیبت» پیدا کند. اما همه غیبتها تخلف نیستند؛ آنچه موجب مسئولیت میشود، غیبت غیرموجه است. غیبت غیرموجه به حالتی گفته میشود که شخص:
- بدون اطلاع قبلی و بدون هماهنگی با مقام مافوق یا کارفرما؛
- بدون اخذ مرخصی یا مجوز قانونی؛
- و بدون ارائه مدارک معتبر برای توجیه عدم حضور؛
در محل کار حاضر نشود. در این وضعیت، عدم حضور به عنوان تخلف اداری (برای کارمندان رسمی) یا تخلف انضباطی (برای مشمولان قانون کار) شناخته میشود.
📌 تفاوت غیبت با مرخصی، مأموریت و اخذ اجازه
یکی از مهمترین نکات در تشخیص غیبت غیرموجه، تفکیک آن از وضعیتهای قانونی است:
- مرخصی استحقاقی یا استعلاجی: با درخواست و تأیید قبلی یا ارائه گواهی معتبر، غیبت محسوب نمیشود.
- مأموریت اداری: حضور در محل دیگر به دستور سازمان، غیبت نیست.
- مرخصی بدون حقوق: با توافق طرفین، قانونی و فاقد وصف تخلف است.
- تعطیلات رسمی یا جمعه: اصولاً عدم حضور در این ایام، غیبت تلقی نمیشود مگر آنکه شیفت کاری تعریف شده باشد.
بنابراین معیار اصلی، «عدم حضور بدون مجوز یا دلیل قانونی» است.
⚖️ ملاک تشخیص در عمل؛ چه کسی تصمیم میگیرد؟
در عمل، تشخیص موجه یا غیرموجه بودن غیبت:
-
در دستگاههای دولتی بر عهده مقام اداری و در صورت اختلاف، هیأت رسیدگی به تخلفات اداری است.
-
در بخش خصوصی ابتدا با کارفرما و سپس در صورت اعتراض، با هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف اداره کار خواهد بود.
اگر کارمند یا کارگر بتواند ظرف مدت معقول (معمولاً حداکثر ۴۸ ساعت) مدارک قابل قبول ارائه دهد، ممکن است غیبت او موجه تلقی شود.
🔍 آیا تأخیر و تعجیل هم غیبت محسوب میشود؟
تکرار تأخیر در ورود یا خروج زودتر از پایان وقت اداری، در برخی موارد میتواند:
- به عنوان «کسر کار» ثبت شود؛
- یا در صورت استمرار، در حکم غیبت تلقی گردد؛
- و نهایتاً وارد فرآیند تنبیه انضباطی شود.
بنابراین حتی یک روز یا چند ساعت عدم حضور بدون هماهنگی، اگر فاقد توجیه قانونی باشد، میتواند در پرونده استخدامی ثبت شود و زمینهساز مجازاتهای بعدی گردد.
غیبت موجه در قوانین کار و اداری؛ چه مواردی پذیرفته میشود؟
همانطور که گفته شد، هر عدم حضوری تخلف محسوب نمیشود. قانونگذار در هر دو نظام حقوقی (قانون کار و مقررات اداری کارمندان دولت) مواردی را پیشبینی کرده که در صورت تحقق و ارائه مدارک معتبر، غیبت «موجه» تلقی شده و مشمول جریمه یا مجازات انضباطی نخواهد بود. شرط اصلی در همه این موارد، اثبات و مستندسازی است.
✅ بیماری و ارائه گواهی پزشکی معتبر
یکی از شایعترین مصادیق غیبت موجه، بیماری کارگر یا کارمند است. شرایط پذیرش این نوع غیبت معمولاً شامل موارد زیر است:
- ارائه گواهی پزشکی معتبر؛
- در صورت طولانی بودن بیماری، تأییدیه سازمان تأمین اجتماعی یا مراجع درمانی مورد قبول؛
- اعلام موضوع در اسرع وقت به محل کار.
در صورت تأیید بیماری، ایام غیبت به عنوان مرخصی استعلاجی محسوب میشود و غیبت غیرموجه تلقی نخواهد شد.
✅ فوت بستگان درجه یک
فوت پدر، مادر، همسر یا فرزندان از جمله مواردی است که عرفاً و قانوناً به عنوان غیبت موجه شناخته میشود. در بسیاری از آییننامههای انضباطی:
- برای فوت بستگان درجه یک، چند روز مرخصی با حقوق در نظر گرفته شده است.
- در صورت نیاز به مدت بیشتر، ارائه مدارک و هماهنگی با کارفرما یا مقام اداری الزامی است.
چنانچه شخص بدون اطلاع قبلی و بدون ارائه گواهی فوت غیبت کند، ممکن است ابتدا غیبت ثبت شود و سپس با ارائه مدرک اصلاح گردد.
✅ تولد فرزند
در مورد تولد فرزند نیز قانون شرایط خاصی را پیشبینی کرده است:
- برای پدر، معمولاً چند روز مرخصی با حقوق در نظر گرفته میشود.
- برای مادر، مرخصی زایمان با مدت مشخص و حمایت بیمهای برقرار است.
اگر تولد زودتر از موعد پیشبینیشده باشد و امکان هماهنگی قبلی وجود نداشته باشد، در صورت ارائه مستندات پزشکی، غیبت موجه تلقی خواهد شد.
✅ احضار به مراجع قضایی
چنانچه کارگر یا کارمند:
- برای ادای شهادت،
- حضور در جلسه دادرسی،
- یا اجرای تکلیف قانونی دیگر
به صورت رسمی احضار شود، با ارائه احضاریه یا گواهی حضور در مرجع قضایی، غیبت وی موجه محسوب میشود. در این حالت، کارفرما یا مقام اداری نمیتواند عدم حضور را به عنوان تخلف ثبت کند.
⚠️ غیبت خارج از اراده شخص
گاهی ممکن است شرایطی خارج از اختیار فرد رخ دهد؛ مانند:
- حوادث غیرمترقبه،
- مشکلات جدی خانوادگی پیشبینینشده،
- موانع اضطراری در تردد.
در این موارد، اگر شخص بتواند ثابت کند که عدم حضور خارج از اراده او بوده، مرجع رسیدگی (اداری یا کارگری) میتواند غیبت را موجه تشخیص دهد. در صورت اختلاف:
-
کارمند رسمی میتواند موضوع را در هیأت رسیدگی به تخلفات اداری پیگیری کند.
-
کارگر مشمول قانون کار میتواند به هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف مراجعه نماید.
📌 مهلت اعلام و ارائه مدارک
در بسیاری از رویههای اداری و آییننامههای داخلی، تأکید شده که شخص باید حداکثر ظرف ۴۸ ساعت موضوع غیبت و دلیل آن را اطلاع دهد و مدارک لازم را ارائه کند.
عدم اطلاعرسانی بهموقع، حتی اگر دلیل موجه باشد، ممکن است فرآیند رسیدگی را پیچیدهتر کند.
مسئولیت عدم حضور کارمند رسمی در سر کار در مقررات اداری
بر اساس قانون رسیدگی به تخلفات اداری، غیبت غیرموجه به صورت متوالی یا متناوب، صراحتاً در زمره تخلفات اداری آمده است. همچنین در چارچوب قانون مدیریت خدمات کشوری، رعایت ساعات کار اداری برای کارمندان دولت الزامی است و هرگونه نقض این الزام میتواند پیگرد اداری داشته باشد. بنابراین، عدم حضور بدون عذر موجه:
-
تخلف انضباطی محسوب میشود؛
-
در پرونده استخدامی درج میگردد؛
-
و قابلیت ارجاع به مرجع رسیدگی را دارد.
📌 رسیدگی به غیبت کارمند رسمی چگونه انجام میشود؟
رسیدگی به تخلف غیبت در دو مرحله انجام میشود:
1️⃣ بررسی اولیه توسط مقام اداری یا واحد منابع انسانی
2️⃣ در صورت تکرار یا شدت تخلف، ارجاع به هیأت رسیدگی به تخلفات اداری
این هیأتها دارای دو مرحله بدوی و تجدیدنظر هستند و رأی صادره پس از قطعیت، لازمالاجرا خواهد بود.
💰 آثار مالی عدم حضور کارمند رسمی
یکی از نخستین پیامدهای غیبت غیرموجه، کسر حقوق و مزایا به میزان روزهای غیبت است. به بیان ساده:
-
حقوق روزهای عدم حضور پرداخت نمیشود؛
-
مزایای وابسته به حضور (مانند اضافهکار، فوقالعادهها و برخی امتیازات عملکردی) نیز ممکن است تحت تأثیر قرار گیرد.
در صورت استمرار غیبت، حتی امکان اعمال کسر حقوق تا سقف مقرر در قانون نیز وجود دارد.
📂 ثبت در پرونده و آثار شغلی
غیبت غیرموجه فقط یک کسر حقوق ساده نیست؛ بلکه میتواند در سوابق اداری کارمند ثبت شود و آثار زیر را داشته باشد:
-
کاهش امتیاز ارزیابی عملکرد؛
-
تأثیر منفی در ارتقا یا انتصاب به پستهای مدیریتی؛
-
محرومیت از برخی مزایا یا فرصتهای شغلی.
در نتیجه، مسئولیت عدم حضور کارمند رسمی، صرفاً مالی نیست؛ بلکه جایگاه شغلی او را نیز تحت تأثیر قرار میدهد.
⚠️ مرز تخلف اداری با ترک خدمت
اگر غیبت طولانیمدت و مستمر باشد، ممکن است عنوان «ترک خدمت» پیدا کند که از تخلفات شدید اداری محسوب میشود و مجازات سنگینتری در پی دارد. البته توجه داشته باشید که غیب با ترک کار متفاوت است و در چنین شرایطی، هیأت رسیدگی میتواند از طیف گسترده مجازاتهای اداری استفاده کند که از اخطار تا برکناری و حتی اخراج را شامل میشود.
مجازات غیبت کارمندان رسمی؛ از کسر حقوق تا اخراج
وقتی غیبت کارمند رسمی «غیرموجه» تشخیص داده شود، موضوع از یک بینظمی ساده عبور کرده و وارد چارچوب تخلفات اداری میشود. نوع و شدت مجازات، به عواملی مانند مدت غیبت، تکرار آن، سابقه کارمند و آثار ناشی از عدم حضور بستگی دارد. مرجع اعمال این مجازاتها، هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری هستند.
⚖️ طیف مجازاتهای اداری برای غیبت
بر اساس قانون رسیدگی به تخلفات اداری، مجازاتهای اداری بهصورت پلکانی پیشبینی شدهاند و بسته به شدت تخلف اعمال میشوند. مهمترین آنها عبارتاند از:
- اخطار کتبی (با یا بدون درج در پرونده)
- توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی
- کسر حقوق و مزایا تا سقف مقرر قانونی (برای مدت معین)
- تنزل گروه یا پایه
- تغییر محل خدمت
- انفصال موقت از خدمت
- بازنشستگی اجباری یا بازخرید خدمت
- و در نهایت، اخراج از دستگاه دولتی
هیأت رسیدگی با توجه به سابقه قبلی کارمند و دفعات تکرار غیبت، میتواند از مجازات خفیف شروع کرده و در صورت استمرار، به سمت مجازاتهای شدیدتر حرکت کند.
💰 کسر حقوق؛ نخستین و رایجترین پیامد
در اغلب موارد، اولین اثر غیبت غیرموجه، عدم پرداخت حقوق ایام غیبت است. اما در صورت تکرار یا طولانی شدن غیبت، هیأت میتواند علاوه بر عدم پرداخت حقوق همان روزها، حکم به کسر درصدی از حقوق ماهانه برای مدتی مشخص بدهد. این کسر حقوق، جدا از عدم پرداخت مزد روزهای غیبت است و جنبه تنبیهی دارد.
📌 چه زمانی غیبت به اخراج منتهی میشود؟
طبق ماده ۱۸ قانون رسیدگی به تخلفات اداری:
- اگر غیبت غیرموجه بیش از دو ماه متوالی باشد؛
- یا در طول یک سال، مجموع غیبتهای غیرموجه به چهار ماه متناوب برسد؛
مجازات آن اخراج خواهد بود. این حکم نشان میدهد که قانونگذار برای استمرار غیبت، ضمانت اجرای بسیار جدی در نظر گرفته است.
🔎 نقش تکرار تخلف در تشدید مجازات
یکی از اصول مهم در رسیدگیهای اداری، قاعده «تشدید مجازات در صورت تکرار» است. اگر کارمند قبلاً بابت غیبت یا تخلفات مشابه توبیخ شده باشد و مجدداً مرتکب همان تخلف شود، هیأت میتواند مجازات شدیدتری اعمال کند. بهعبارت دیگر، سابقه انضباطی نقش مهمی در تصمیم نهایی دارد.
⚠️ آیا کارمند حق اعتراض دارد؟
بله. آرای صادره از هیأت بدوی، در موارد مقرر، قابل تجدیدنظر است. همچنین در شرایط خاص، امکان طرح دعوا در دیوان عدالت اداری نیز وجود دارد.بنابراین اخراج یا تنبیه شدید، طی تشریفات قانونی و حق دفاع کارمند، امکانپذیر نیست.
جریمه غیبت غیر موجه در قانون کار برای کارکنان بخش خصوصی
بر اساس قانون کار جمهوری اسلامی ایران، بهویژه ماده ۲۷، اگر کارگر در انجام وظایف قصور کند یا آییننامههای انضباطی را پس از تذکر کتبی نقض نماید، کارفرما میتواند با نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی (و در نبود آنها، نماینده کارگران)، قرارداد را فسخ کند.
غیبت غیرموجهِ تکراری از مصادیق شایع نقض آییننامه انضباطی است؛ اما فسخ قرارداد بدون طی مراحل قانونی و اخذ نظر مرجع صنفی، وجاهت ندارد.
💰 آثار مالی فوری غیبت غیرموجه
در اولین قدم، مزد و مزایای روزهای غیبت پرداخت نمیشود. بسته به آییننامه داخلی کارگاه، ممکن است:
- تعطیل هفتگی مرتبط نیز مزدش پرداخت نشود (در صورت تحقق شرایط قانونی)،
- اضافهکار و پاداش عملکرد آن دوره تحت تأثیر قرار گیرد،
- کسر کار ساعتی به نسبت ساعات عدم حضور محاسبه شود.
نکته: قانون عدد ثابت «جریمه نقدی» تعیین نکرده؛ اثر اصلی، عدم پرداخت مزد ایام غیبت و تنبیهات انضباطی است.
📌 مراحل چهارگانه تنبیه در آییننامههای انضباطی
در رویه رایج کارگاهها (بر مبنای آییننامههای انضباطی مصوب)، مسیر برخورد معمولاً پلکانی است:
- نوبت اول: عدم پرداخت مزد ایام غیبت ، اخطار کتبی با درج در پرونده
- نوبت دوم: عدم پرداخت مزد، توبیخ کتبی با درج در پرونده
- نوبت سوم: عدم پرداخت مزد، ارجاع به کمیته انضباطی و بررسی امکان فسخ
- نوبت چهارم (در صورت استمرار): پیشنهاد فسخ قرارداد با رعایت ماده ۲۷ و پرداخت حقوق معوقه و حق سنوات به نسبت سابقه
شدت و ترتیب دقیق ممکن است در هر کارگاه متفاوت باشد، اما اصل «تدریجی بودن» و رعایت تشریفات، مشترک است.
🧭 اگر اختلاف پیش بیاید چه میشود؟
اگر کارگر با تصمیم کارفرما موافق نباشد میتواند به هیأت تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی مراجعه کند و در صورت اعتراض به رأی، موضوع در هیأت حل اختلاف رسیدگی میشود. در مدت رسیدگی، قرارداد کار ممکن است در وضعیت تعلیق قرار گیرد و رأی نهایی مرجع حل اختلاف تعیینکننده خواهد بود.