حمایت از کارگران در قانون کار | حقوق، مزایا و ضمانت اجرا

یکی از مهم‌ترین اصول حقوق کار، ماهیت حمایتی آن از قشر کارگر است؛ چرا که در رابطه‌ میان کارگر و کارفرما، همواره یک عدم توازن قدرت وجود دارد. کارگر که در ازای دریافت حق‌السعی تابع دستورات کارفرما است، ممکن است در نبود حمایت‌ های قانونی، با تضییع حقوق مواجه شود. از همین‌ رو قانون‌گذار با تدوین مقررات حمایتی ویژه در قانون کار، به‌ویژه در فصل سوم این قانون، سعی کرده است از حقوق اساسی کارگران صیانت کند.

در این مقاله به‌ صورت دقیق و ساختارمند، به بررسی مواد قانونی مرتبط، ضمانت اجراها، مصادیق حمایت از زنان و نوجوانان، و ممنوعیت تبعیض و کار اجباری خواهیم پرداخت تا دریابیم که چگونه می‌توان در چارچوب قانون از نیروی کار کشور حمایت کرد.

مفهوم حمایتی بودن حقوق کار چیست؟

در حقوق کار، اصل بر حمایت از کارگر است. این حمایت ناشی از ذات نابرابر رابطه بین کارگر و کارفرما ست؛ جایی که کارفرما با داشتن قدرت اقتصادی و اختیارات مدیریتی، در موضع بالاتری نسبت به کارگر قرار دارد. به همین دلیل، قانون‌ گذار با رویکردی عدالت‌ محور، مجموعه‌ ای از قواعد را برای حمایت از حقوق کارگر تدوین کرده که به این ویژگی «حمایتی بودن حقوق کار» گفته می‌شود.

⚖️ چرا حقوق کار رویکردی حمایتی دارد؟

• عدم توازن قدرت در روابط کاری: کارگر معمولاً در شرایطی کار می‌ کند که توان چانه‌زنی برابر با کارفرما را ندارد.
• تضمین حداقل استانداردهای معیشتی: حمایت‌ های قانونی نظیر حداقل حقوق، ساعات کار مجاز و حق مرخصی برای جلوگیری از استثمار کارگر طراحی شده‌اند.
• پیشگیری از سوءاستفاده‌های ساختاری: حقوق کار با شناسایی موقعیت آسیب‌ پذیر کارگر، محدودیت‌ هایی برای کارفرما وضع کرده است.

📌 مواد قانونی مرتبط با اصل حمایتی بودن

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مواد متعددی به‌طور مستقیم به جنبه حمایتی اشاره دارند. برای نمونه:

• ماده ۸: هیچ‌یک از مفاد قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن، نباید مزایایی کمتر از آنچه در قانون آمده، برای کارگر در نظر بگیرد.
• ماده ۶: هرگونه تبعیض یا بهره‌کشی از نیروی کار ممنوع است.
• مواد ۳۴ تا ۸۴: فصل سوم قانون کار، مصداق بارز نگرش حمایتی قانون نسبت به وضعیت کاری و معیشتی کارگران است.

✅ هدف نهایی حمایت قانونی

هدف نهایی از حمایتی بودن حقوق کار، حرکت به‌سوی عدالت اجتماعی، برابری فرصت‌ها و صیانت از کرامت انسانی کارگر است. این رویکرد، حقوق کار را از سایر شاخه‌های حقوق متمایز می‌سازد و آن را در زمره حقوق عمومی با رویکرد اجتماعی قرار می‌دهد.

کارگر و کارفرما از دیدگاه قانون کار ایران

شناخت دقیق تعاریف قانونی کارگر و کارفرما، پیش‌نیاز تحلیل حقوقی هرگونه رابطه شغلی و اعمال حمایت‌های قانونی است. قانون کار جمهوری اسلامی ایران، در فصل اول خود، این مفاهیم را با دقت تعریف کرده تا در تفسیر مواد بعدی، جای هیچ ابهامی باقی نماند.

📌 تعریف «کارگر» در قانون کار

طبق ماده ۲ قانون کار، کارگر کسی است که “به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا، به درخواست کارفرما کار می‌کند.”

🔍 نکات مهم از این تعریف:

• واژه «به هر عنوان» یعنی حتی اگر عنوان شغلی رسمی یا قراردادی مشخصی وجود نداشته باشد، اگر شخصی در قبال دریافت مزد کار می‌کند، کارگر محسوب می‌شود.

• «حق‌السعی» شامل حقوق پایه، مزایا، پاداش و سایر پرداخت‌ها می‌شود.

• شرط اصلی، وجود رابطه تبعیت حقوقی و اقتصادی از کارفرماست.

📌 تعریف «کارفرما» در قانون کار

بر اساس ماده ۳ قانون کار، کارفرما “شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.”

📝 سایر نکات مهم:

• تمام کسانی که اداره کارگاه را بر عهده دارند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و مسئول تعهدات در قبال کارگر هستند.

• کارفرما ممکن است شخص حقیقی (مثلاً صاحب مغازه یا شرکت خصوصی) یا حقوقی (شرکت‌های ثبت‌شده، مؤسسات دولتی و …) باشد.

⚖️ اهمیت این تعاریف در اعمال حمایت‌های قانونی

شناخت صحیح این مفاهیم به دلایل زیر مهم است:

• مرجع تشخیص رابطه کار تابع و مشمول قانون کار.
• تعیین طرف مسئول برای پرداخت حقوق، بیمه، اجرای قوانین ایمنی و بهداشت و …
• بررسی اختلافات در مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی.

اهمیت این تعاریف آنجاست که مانع از سوءاستفاده کارفرما در تنظیم قراردادهای خارج از چارچوب قانونی می‌شود. به‌عنوان مثال، برخی کارفرمایان کارگران یا کارمندان را مجبور به امضای قرارداد هایی مانند عدم افشا NDA یا عدم رقابت می‌کنند؛ قراردادهایی که فرد را از اشتغال در شرکت‌ها یا صنایع مشابه پس از پایان همکاری منع می‌نماید. در چنین مواردی، ممکن است کارفرما در صورت نقض این شروط، به دادگاه عمومی شکایت کند.
اما نکته مهم اینجاست که مرجع صلاحیت‌دار برای تشخیص رابطه کارگری و بررسی دعاوی ناشی از آن، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است نه دادگاه‌های عمومی. بنابراین اگر رابطه میان طرفین در قالب «قرارداد کار» تعریف شده باشد، شکایت کارفرما بابت نقض تعهدات تحمیلی فاقد وجاهت حقوقی بوده و اساساً نباید در مرجع غیر صالح پیگیری شود.

بررسی فصل سوم قانون کار: مواد ۳۴ تا ۸۴

فصل سوم قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ستون فقرات حمایت از حقوق کارگران محسوب می‌شود. این فصل که از ماده ۳۴ تا ۸۴ ادامه دارد، به صراحت موضوعاتی همچون مزد، ساعات کار، مرخصی‌ها، شرایط کار زنان و نوجوانان، و مزایای قانونی را پوشش می‌دهد.

⚖️ ماده ۳۴: تعریف «حق‌السعی» و گستره آن

در این ماده آمده است:

«حق‌السعی شامل تمام وجوهی است که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم از مزد، مزایای نقدی و غیرنقدی، پاداش، سود، کمک هزینه مسکن، ایاب و ذهاب، و سایر پرداخت‌ها دریافت می‌کند.»

📌 یادآوری مهم: این تعریف نشان می‌دهد که حمایت قانونی فقط محدود به حقوق پایه نیست، بلکه تمام اجزای پرداختی به کارگر، تحت حمایت و الزامات قانونی قرار دارند.

📌 حداقل مزد قانونی

مطابق قانون:

• حداقل مزد سالانه توسط شورای عالی کار تعیین می‌شود.

• هیچ کارفرمایی حق ندارد کمتر از این میزان به کارگر پرداخت کند.

• قراردادهایی که مزدی کمتر از حداقل مصوب در آن درج شود، باطل است.

📌 ساعات کار در قانون کار

طبق مواد قانونی مرتبط:

• ساعت کاری روزانه حداکثر ۸ ساعت در روز و ۴۴ ساعت در هفته است.

• اضافه‌کاری باید با رضایت کارگر باشد و ۴۰٪ بیشتر از مزد عادی پرداخت شود.

• در مشاغل سخت و زیان‌آور، سقف ساعات کاری ۶ ساعت در روز است.

📌 مرخصی‌ها و تعطیلات

تعطیلات کارگران بر طبق قانون کار به شرح زیر است:

• ۲.۵ روز مرخصی در ماه (معادل ۳۰ روز در سال با احتساب جمعه‌ها)

• مرخصی استعلاجی با تأیید پزشک و بدون کسر از مرخصی استحقاقی

• مرخصی زایمان، ازدواج، فوت بستگان، حج و… طبق قوانین خاص

📌 حمایت‌ های قانونی از کارگران زن

قانون‌ گذار به‌ صورت ویژه از زنان کارگر حمایت کرده است:

• ممنوعیت اشتغال زنان در مشاغل سخت و زیان‌آور
• ممنوعیت کار با ابزار مکانیکی خطرناک.
• اعطای مرخصی بارداری (۹۰ روز با احتساب سابقه و حق بیمه)
• حق بازگشت به کار پس از زایمان بدون اخراج یا کاهش مزایا و یا تغییر در رتبه شغلی پیشین.

در نظر داشته باشید که بر اساس قوانین حمایتی ار کارگران، عواقب اخراج کارگر توسط کارفرما می تواند شامل جریمه های سنگین باشد.

📌 شرایط کار نوجوانان

• کار نوجوانان تنها از سن ۱۵ سالگی مجاز است.

• نوجوانان باید روزانه ۳۰ دقیقه کمتر از کارگران بالغ کار کنند.

• انجام مشاغل خطرناک برای آنان ممنوع است.

حداقل حقوق و مزایای قانونی کارگران

برقراری حداقل حقوق و مزایا یکی از مهم‌ترین ابزارهای حمایتی قانون کار برای جلوگیری از استثمار نیروی کار و تضمین معیشت عادلانه برای کارگران است. این بخش از قانون نه‌تنها تعیین‌کننده میزان پایه حقوق کارگران است، بلکه اجزای تشکیل‌دهنده حقوق و تعهدات کارفرما را نیز مشخص می‌کند.

📝 حداقل دستمزد چگونه تعیین می‌شود؟

بر اساس ماده ۴۱ قانون کار:

• شورای عالی کار هر سال حداقل مزد را بر اساس نرخ تورم رسمی و هزینه‌های معیشت یک خانوار کارگری تعیین می‌کند.

• این مزد به‌گونه‌ای تعیین می‌شود که زندگی یک خانواده متوسط ایرانی را تأمین کند.

📌 نکته مهم: تعیین حداقل مزد، تنها ناظر بر مزد پایه نیست؛ بلکه سایر مزایا نظیر حق مسکن، حق اولاد و بن خواربار نیز در تعیین مجموع دریافتی لحاظ می‌شوند.

📌 اجزای حقوق و مزایای قانونی کارگران

حقوق کارگر تنها به «مزد پایه» محدود نمی‌شود. مطابق قانون کار، کارفرما موظف به پرداخت موارد زیر است:

1. مزد پایه (حقوق ماهانه)

2. حق مسکن (مبلغی که برای تأمین مسکن در نظر گرفته می‌شود)

3. بن کارگری یا خواروبار

4. حق اولاد برای هر فرزند دارای شرایط بیمه

5. عیدی و پاداش پایان سال

6. سنوات پایان کار (به‌ازای هر سال کار معادل یک ماه حقوق)

7. حق مأموریت، حق شیفت و فوق‌العاده‌ها در صورت اشتغال خاص

⚠️ آیا کارفرما می‌تواند این مزایا را نپردازد؟

❌ خیر. تمام این موارد الزامی هستند و قانون اجازه نمی‌دهد که حتی با توافق کارگر، کارفرما پرداخت آن‌ها را حذف یا کاهش دهد. طبق ماده ۸ قانون کار، هر شرطی که مزایای کمتری نسبت به قانون برای کارگر تعیین کند، باطل و بلااثر است.

📌 ضمانت اجرای پرداخت حداقل حقوق

• نپرداختن حداقل حقوق مصوب = تخلف قانونی

• کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه کرده و خواهان دریافت مطالبات قانونی خود شود.

• حتی اگر کارگر در قرارداد به دریافت مبلغی پایین‌تر رضایت داده باشد، چنین قراردادی معتبر نیست.

محدودیت ساعات کاری و اضافه‌کاری قانونی

یکی از اصول اساسی حمایت از نیروی کار، تعیین حد مجاز برای ساعت کاری است. این اصل با هدف حفظ سلامت روحی و جسمی کارگران، پیشگیری از بهره‌کشی، و حفظ تعادل بین زندگی شخصی و شغلی آن‌ها وضع شده است.

🕐 ساعت کار قانونی در قانون کار ایران

مطابق ماده ۵۱ قانون کار:

• حداکثر ساعات کار در هفته: ۴۴ ساعت

• این ساعات معمولاً به‌صورت ۶ روز در هفته، روزی ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه توزیع می‌شود.

• جمعه‌ها روز تعطیل هفتگی اجباری محسوب می‌شود مگر در مشاغل خاص.

📌 استثنا: در برخی مشاغل با توافق طرفین یا نوع خاصی از کار، می‌توان ساعت کار را متفاوت تنظیم کرد؛ ولی در هر حال مجموع آن نباید از ۴۴ ساعت در هفته فراتر برود.

⚠️ اضافه‌کاری: شرایط و محدودیت‌ها

قانون کار اضافه‌کاری را مجاز می‌داند، اما تحت شرایطی خاص:

• رضایت کارگر الزامی است.

• به ازای هر ساعت اضافه‌کاری، ۴۰ درصد بیشتر از مزد عادی باید پرداخت شود.

• سقف اضافه‌کاری: حداکثر ۴ ساعت در روز، معادل ۱۲۰ ساعت در ماه

📌 نکته مهم: اضافه‌کاری اجباری ممنوع است. اگر کارفرما بدون رضایت کارگر او را مجبور به اضافه‌کاری کند، این عمل غیرقانونی است و قابل پیگیری در مراجع حل اختلاف خواهد بود.

🧠 آثار روانی و جسمی ساعات کاری زیاد

• کاهش بهره‌وری و رضایت شغلی

• افزایش خستگی مزمن، استرس و آسیب‌های جسمی

• اختلال در روابط خانوادگی و اجتماعی

به همین دلیل است که مقررات سخت‌گیرانه درخصوص حداکثر ساعات کار و اضافه‌کاری، در بسیاری از کشورها از جمله ایران وجود دارد و به‌عنوان یکی از جنبه‌های مهم حمایتی از کارگر تلقی می‌شود.

مرخصی‌ها و تعطیلات قانونی کارگران

حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی، یکی از مهم‌ترین جلوه‌های حمایتی در قانون کار است. این موضوع ارتباط مستقیمی با حفظ سلامت جسمی و روانی نیروی کار و ایجاد تعادل بین زندگی شغلی و شخصی دارد. قانون‌گذار ایران نیز در این زمینه مقررات نسبتاً دقیقی وضع کرده است.

📝 مرخصی استحقاقی سالانه

مطابق ماده ۶۴ قانون کار:

• هر کارگر در سال، ۳۰ روز مرخصی استحقاقی با احتساب جمعه‌ها دارد.

• این مقدار معادل ۲.۵ روز مرخصی در ماه است.

• کارگر می‌تواند حداکثر ۹ روز از مرخصی خود را به سال بعد انتقال دهد.

📌 نکته مهم: استفاده از مرخصی، حق کارگر است و کارفرما نمی‌تواند بدون دلیل موجه، مانع آن شود.

📌 مرخصی استعلاجی

• در صورت بیماری و با تأیید پزشک، کارگر می‌تواند از مرخصی استعلاجی بدون کسر از مرخصی استحقاقی استفاده کند.

• در طول این مدت، کارگر از بیمه تأمین اجتماعی حقوق دریافت می‌کند.

📌 مرخصی‌های مناسبتی و ویژه

قانون کار در برخی مناسبت‌های خاص نیز مرخصی‌هایی را پیش‌بینی کرده است:

نوع مرخصی	مدت و شرایط
📌 مرخصی ازدواج	۳ روز با حقوق
📌 مرخصی فوت بستگان درجه‌یک	۳ روز با حقوق
📌 مرخصی حج واجب	یک ماه با حقوق (در طول عمر فقط یک بار)
📌 مرخصی زایمان	حداقل ۹۰ روز برای زنان باردار

📌 تعطیلات رسمی و هفتگی

• جمعه‌ها روز تعطیل رسمی برای همه کارگران است.

• کارگران نیز همانند سایر شهروندان، از تعطیلات رسمی تقویم کشور برخوردار هستند.

• اگر کارگری در روز تعطیل مجبور به کار شود، باید حق‌الزحمه اضافه‌کار معادل ۴۰ درصد بیشتر از مزد روزانه دریافت کند.

حمایت‌های ویژه از زنان و نوجوانان در قانون کار

یکی از نشانه‌های بارز «حمایتی بودن» حقوق کار در ایران، مقررات خاصی است که برای حمایت از زنان و نوجوانان پیش‌بینی شده است. حق اشتغال زنان در حقوق ایران تعریف شده و اجرایی است به همین دلیل قوانین ویژه ای برای حمایت از زنان در قانون کار وجود دارد و  یکی از اصول مهم این حمایت‌ها با هدف صیانت از سلامت، امنیت و کرامت گروه‌های آسیب‌پذیر در روابط کاری وضع شده‌اند.

👩‍⚕️ حمایت از زنان در قانون کار

قانون کار جمهوری اسلامی ایران با آگاهی از شرایط خاص جسمی و روحی زنان به ویژه در دوران بارداری و مسئولیت‌های خانوادگی، مقررات حمایتی مشخصی را برای آنان در نظر گرفته است.

📝 مهم‌ترین حمایت‌های قانونی از زنان:

• ممنوعیت اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور:
  طبق آیین‌نامه‌های مربوط، زنان حق کار در معادن زیرزمینی، مشاغل با تماس با مواد شیمیایی خطرناک و کارهای فیزیکی سنگین را ندارند.

• ممنوعیت کار با ماشین‌آلات صنعتی سنگین یا خطرناک که منجر به حوادث ناشی از کار شود.

• مرخصی زایمان:
  زنان شاغل از ۹۰ روز مرخصی زایمان برخوردارند که با داشتن فرزندان دوقلو یا شرایط خاص، قابل تمدید نیز هست.

• حق بازگشت به کار پس از زایمان:
  کارفرما موظف است شغل قبلی یا مشابه آن را پس از اتمام مرخصی زایمان به زن شاغل بازگرداند.

• حمایت از مادران شیرده:
  در شش ماه اول پس از زایمان، مادران شاغل می‌توانند در طول روز برای تغذیه نوزاد، زمان مشخصی را از کار خارج شوند.

👦 حمایت از نوجوانان در قانون کار

با توجه به آسیب‌پذیری جسمی و روحی افراد زیر سن قانونی، قانون‌گذار شرایط سخت‌گیرانه‌تری برای اشتغال نوجوانان وضع کرده است.

🔍 مقررات مهم مربوط به نوجوانان:

• حداقل سن کار: ۱۵ سال تمام

• کاهش ساعات کاری:
  نوجوانان بین ۱۵ تا ۱۸ سال باید ۳۰ دقیقه کمتر از بزرگ‌سالان کار کنند.

• ممنوعیت اشتغال در مشاغل خطرناک، زیان‌آور یا شبانه

• لزوم معاینه پزشکی پیش از استخدام و در فواصل منظم

• الزام تنظیم قرارداد کار کتبی با رضایت ولی یا قیم قانونی

این قوانین تضمین می‌کنند که زنان و نوجوانان، نه تنها بتوانند در محیط کار حضور داشته باشند، بلکه در شرایطی ایمن و انسانی فعالیت کنند.

ممنوعیت تبعیض و کار اجباری در روابط کار

اصل برابری و آزادی انتخاب شغل، از جمله حقوق اساسی هر انسان است. قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز با تکیه بر قانون اساسی، به‌طور صریح هرگونه تبعیض در استخدام و کار و نیز کار اجباری را ممنوع اعلام کرده است. این مقررات نقش مهمی در تضمین عدالت اجتماعی ایفا می‌کنند.

⚖️ مبنای قانونی: ماده ۶ قانون کار

«اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع است… مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند، از حقوق مساوی برخوردارند… زن و مرد به طور یکسان در حمایت قانون قرار دارند.»

این ماده برگرفته از اصول متعدد قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران (از جمله اصول ۱۹، ۲۰، ۲۸ و ۴۳) است و چند محور کلیدی دارد:

📌 مصادیق ممنوعیت تبعیض در قانون کار

• تبعیض در استخدام:
  کارفرما نمی‌تواند صرفاً بر اساس قومیت، مذهب، زبان، جنسیت یا ظاهر فیزیکی افراد، از استخدام آن‌ها خودداری کند.

• تبعیض در پرداخت حقوق و مزایا:
  طبق اصل برابری مزد، برای کار مساوی در شرایط مساوی، باید دستمزد یکسان پرداخت شود.

• ممنوعیت تبعیض در ارتقاء شغلی:
  فرصت پیشرفت شغلی باید برای همه کارکنان فراهم باشد و بر اساس شایستگی و عملکرد سنجیده شود، نه عوامل تبعیض‌آمیز.

❌ کار اجباری؛ جرم قانونی

منظور از کار اجباری، تحمیل کار به شخص بدون اختیار یا بدون قرارداد قانونی معتبر است. این تخلف می‌تواند مصادیق متعددی داشته باشد:

• اجبار به اضافه‌کاری بدون رضایت
• به‌کارگیری افراد بدون دستمزد یا بدون عقد قرارداد
• تحمیل مشاغل خارج از قرارداد و تخصص

📌 مجازات قانونی:
طبق قانون، کارفرمای متخلف در این موارد، به حبس از ۹۱ روز تا یک سال یا پرداخت جزای نقدی بین ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.

ضمانت اجرای قوانین حمایتی حقوق کار

وضع قوانین حمایتی برای کارگران بدون وجود ضمانت اجرا، در عمل بی‌اثر خواهد بود. به همین دلیل، قانون‌گذار ایران در قانون کار نه تنها حقوق و مزایا را تعیین کرده، بلکه برای نقض هر یک از آن‌ها مجازات‌های مشخصی نیز در نظر گرفته است. این مجازات‌ها شامل حبس، جریمه نقدی، ابطال قرارداد، الزام به پرداخت مطالبات معوقه و در مواردی حتی پرداخت دیه می‌شود.

📌 اصل «آمره بودن» قوانین کار

حقوق کار از جمله شاخه‌های حقوق آمره محسوب می‌شود؛ یعنی:

اجرای آن الزامی است و هیچ توافقی که باعث کاهش حمایت‌های قانونی از کارگر شود، معتبر نیست.

🔍 نمونه: اگر در قراردادی، حقوق کارگر کمتر از حداقل مزد مصوب درج شود، آن بند باطل و بلااثر است و کارفرما باید مابه‌التفاوت را پرداخت کند.

⚖️ مهم‌ترین ضمانت اجراها در قانون کار

🔹 ماده ۱۷۲ قانون کار:

«کارفرمایانی که مقررات قانون کار را نقض کنند، به مجازات‌هایی از جمله حبس، جزای نقدی یا هر دو محکوم می‌شوند.»

🔶 برخی مصادیق قابل مجازات عبارتند از:

• عدم پرداخت به‌موقع حقوق و مزایا
• بیمه نکردن، که جریمه بیمه نکردن کارگر می تواند از 2 الی 10 برابر مبلغ حق بیمه باشد.
• جلوگیری از استفاده کارگر از مرخصی قانونی
• اخراج غیرقانونی کارگر بدون طی مراحل قانونی
• اجبار به کار اضافه یا کار خارج از شرح وظایف

🔹 قانون مجازات اسلامی:

اگر تخلف از قانون کار منجر به فوت یا نقص عضو کارگر شود، کارفرما علاوه بر مجازات‌های کارگری، ملزم به پرداخت دیه یا تحمل حبس تعزیری نیز خواهد بود.

📌 نقش مراجع حل اختلاف

کارگرانی که حقوق آن‌ها پایمال شده است، می‌توانند از طریق مراجع رسمی اقدام کنند:

• هیأت تشخیص اداره کار (مرجع بدوی رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما)
• هیأت حل اختلاف اداره کار (مرجع تجدیدنظر)
• دادگاه صالح در موارد کیفری و مجازات‌ها

📌 کارفرما ملزم به اجرای آراء صادره این مراجع است و در صورت استنکاف، اجرای احکام قضایی انجام خواهد شد.

سوالات متداول

در این قسمت از مقاله سوالات متداول پیرامون حمایت از کارگران در قانون کار را مشاهده می فرمایید که توسط ایران لگال پاسخ داده شده است:

❓ من بیمه کارگران ساختمانی هستم و دارای دیسک کمر و دیابت شدید می‌باشم. آیا می‌توانم درخواست ازکارافتادگی بدهم؟ لطفاً راهنمایی کنید.
✅ بله، شما می‌توانید برای دریافت ازکارافتادگی اقدام نمایید، اما لازم است وضعیت جسمی شما توسط کمیسیون پزشکی تأمین اجتماعی بررسی و تأیید شود. در صورت احراز شرایط، از مزایای ازکارافتادگی جزئی یا کلی بهره‌مند خواهید شد.

❓ سلام. سبد معیشتی کارگران به کدام گروه از کارگران تعلق می‌گیرد؟
✅ تعلق گرفتن سبد معیشتی به تصمیم دولت و سیاست‌های حمایتی نهادهای ذی‌ربط بستگی دارد و به صورت مستقیم در چارچوب قانون کار تعریف نشده است. معمولاً این حمایت به کارگران کم‌درآمد یا فاقد بیمه تعلق می‌گیرد.

❓ کدام صنف‌ها از حمایت دولت برخوردارند و حق بیمه کمتری برای کارفرما در نظر گرفته می‌شود؟
✅ برخی صنوف خاص مانند کارگاه‌های کوچک یا مشاغل آسیب‌پذیر، مشمول تخفیف یا حمایت‌های بیمه‌ای هستند. برای دریافت اطلاعات دقیق، مراجعه به ادارات کل تأمین اجتماعی یا اتحادیه صنفی مربوطه ضروری است.

❓ من به مدت ۸ سال سرایدار یک ساختمان ۶ طبقه بودم و از سال ۱۳۹۲ تا ۱۳۹۹ حقوق ماهانه‌ام ۲۰۰ هزار تومان بوده است. آیا می‌توانم از ساکنین برای بیمه شکایت کنم و آیا بیمه از من حمایت می‌کند؟
✅ بیمه یکی از حق و حقوق سرایدار در ساختمان است. در صورتی‌که بتوانید رابطه کاری خود را با شواهد مستند مانند شهادت شهود، پیامک‌ها یا پرداخت‌های بانکی اثبات کنید، می‌توانید به اداره کار مراجعه و شکایت ثبت کنید. اگر رابطه کارگری تأیید شود، امکان دریافت حقوق قانونی و پیگیری بیمه وجود دارد.

❓ با عرض سلام. به علت تعمیرات محل کار، دو ماه است که بیکار شده‌ام. حقوق این دو ماه باید از طرف بیمه پرداخت شود یا کارفرما؟
✅ در صورتی که قرارداد کاری شما همچنان برقرار است و ترک کار به دلیل تصمیم کارفرما بوده، پرداخت حقوق بر عهده کارفرما است. اگر این بیکاری منجر به فسخ قرارداد شود، ممکن است بتوانید از بیمه بیکاری نیز بهره‌مند شوید.

❓ کسانی که استادکار هستند، مانند نقاش یا گچ‌کار و بیمه کارگران ساختمانی دارند، آیا عیدی به آن‌ها تعلق می‌گیرد؟ اگر بله، مبلغ آن چقدر است؟
✅ خیر، استادکارانی که تحت پوشش بیمه کارگران ساختمانی هستند و کارفرمای مشخصی ندارند، مشمول قانون کار در زمینه پرداخت عیدی نیستند. عیدی در چارچوب روابط کار تابع و برای کارگران دارای قرارداد کار با کارفرما تعریف شده است.