تعیین مدت زمان قرارداد کار در انواع موقت،دائم،معین و آزمایشی

تعیین مدت زمان قرارداد کار یکی از مهم‌ترین موضوعات در تنظیم روابط کاری میان کارگر و کارفرما است. چه در قراردادهای موقت و چه در همکاری‌های دائمی، مشخص بودن بازه زمانی همکاری نقش مهمی در تضمین حقوق قانونی طرفین ایفا می‌کند. متأسفانه در بسیاری از موارد، به‌ویژه در قراردادهای موقت، ناآگاهی از مفاد قانونی یا سهل‌انگاری در تنظیم بندهای مربوط به مدت قرارداد، زمینه‌ساز اختلافات جدی و حتی سوءاستفاده از کارگران می‌شود.

طبق قانون کار ایران، مدت قرارداد یکی از ارکان اساسی صحت قرارداد است، به‌ویژه زمانی که همکاری برای مدت مشخص و معین برنامه‌ریزی شده باشد. از سوی دیگر، شناخت تفاوت بین انواع قراردادها ازجمله موقت، دائم، معین و آزمایشی، به افراد کمک می‌کند تا بتوانند با آگاهی کامل نسبت به امضای قرارداد اقدام کنند. این مقاله با هدف تبیین مفاهیم و ضوابط قانونی مرتبط با تعیین مدت زمان قرارداد کار، به بررسی کامل این موضوع از جنبه‌های مختلف خواهد پرداخت. در ادامه، نکات مهمی نظیر حداکثر و حداقل مدت قرارداد، تفاوت انواع قرارداد، اعتبار قراردادهای یک‌ماهه و جزئیات قانونی جدید را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

تعیین مدت زمان قرارداد کار چگونه انجام می‌شود؟

تعیین مدت زمان قرارداد کار، یکی از اصلی‌ترین بندهای هر قرارداد کاری است که نه‌تنها بر وضعیت اشتغال، بلکه بر امنیت شغلی کارگر نیز تأثیر مستقیم دارد. قانون کار ایران به‌صراحت تعیین مدت همکاری را یکی از شروط صحت قرارداد می‌داند؛ به‌ویژه در مواردی که کار برای مدت معین در نظر گرفته شده است. بر همین اساس، قراردادهای کاری از نظر مدت به چند نوع تقسیم می‌شوند: قراردادهای موقت، دائم، معین و آزمایشی.

📌 مطابق ماده ۷ قانون کار

،قرارداد کار می‌تواند به‌صورت دائم یا موقت تنظیم شود. در قراردادهای موقت، تاریخ شروع و پایان همکاری مشخص است، در حالی که در قراردادهای دائم، زمان پایان ذکر نمی‌شود و همکاری تا زمانی که شرایط کاری ادامه دارد، استمرار دارد.

📌 بر اساس ماده ۱۰ قانون کار

 اگر کار ماهیتی موقت داشته باشد (مثل پروژه‌های فصلی یا مقطعی)، طرفین باید حتماً مدت زمان آن را در قرارداد ذکر کنند. عدم درج مدت، ممکن است به بی‌اعتباری قرارداد یا تلقی آن به‌عنوان قرارداد دائم منجر شود.

📝 نکته مهم: در کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود، طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، قرارداد دائم تلقی خواهد شد. این موضوع در جهت تقویت امنیت شغلی کارگران مورد تأکید قرار گرفته است.

در عمل، بسیاری از کارفرمایان برای استخدام نیروی کار ترجیح می‌دهند قرارداد را برای مدت معین بنویسند؛ به‌ویژه در کسب‌وکارهایی که پروژه‌ها یا فعالیت‌ها محدود به بازه زمانی خاصی هستند. اما نکته کلیدی آن است که هرگونه قراردادی باید مطابق قانون و با در نظر گرفتن شرایط کاری، به‌صورت دقیق تنظیم شود.

حداکثر مدت قرارداد کار موقت طبق قانون جدید

یکی از موضوعات بحث‌برانگیز در قراردادهای کاری، تعیین حداکثر مدت قرارداد کار موقت است. تا چندی پیش، قانون به‌طور صریح سقف مشخصی برای مدت قراردادهای موقت تعیین نکرده بود، اما در سال‌های اخیر و به‌ویژه با ارائه پیش‌نویس لایحه «اصلاح موادی از قانون کار»، محدودیت‌هایی برای مدت این نوع قراردادها در نظر گرفته شده است.

 حداکثر مدتی که می‌توان با کارگران مشمول قانون کار، قرارداد مدت موقت منعقد کرد، چهار سال تعیین شده است. به عبارت دیگر، اگر قراردادی بیش از این مدت تمدید شود یا همکاری ادامه پیدا کند، آن قرارداد از حالت موقت خارج شده و به قرارداد دائم تبدیل خواهد شد.

این اصلاحیه با هدف حمایت از امنیت شغلی کارگران تصویب شده است؛ چرا که در گذشته، برخی کارفرمایان با تمدید مکرر قراردادهای موقت، عملاً کارگر را در شرایطی دائمی به‌کار می‌گرفتند، اما بدون اینکه از مزایای یک شغل دائم برخوردار باشد.

⚖️ اهمیت این اصلاحیه در چیست؟

• جلوگیری از سلب امنیت شغلی کارگرانی که برای سال‌ها در یک شغل موقت فعالیت می‌کردند.
• الزام کارفرما به استخدام رسمی یا دائمی کارگر در صورت ادامه همکاری بیش از چهار سال.
• مقابله با قراردادهای صوری و سوءاستفاده از وضعیت ناپایدار شغلی کارگران.

 لازم به ذکر است که حتی در قراردادهایی که برای مدت کوتاه بسته می‌شوند، اگر کارفرما پس از چهار سال همچنان نیروی انسانی را با همان شرایط به‌کار گیرد، قانون‌گذار اجازه نمی‌دهد از عنوان «موقت» استفاده شود. این موضوع همچنین بر تنظیم سایر بندهای قرارداد مانند بیمه، سنوات، مزایا و حق فسخ اثرگذار است. در صورت تبدیل قرارداد به دائمی، شرایط اخراج نیز سخت‌گیرانه‌تر خواهد شد.

حداقل مدت قرارداد در قراردادهای کتبی و آزمایشی چقدر است؟

برخلاف سقف مشخصی که برای حداکثر مدت قراردادهای موقت تعیین شده، قانون کار در مورد حداقل مدت قرارداد کار به‌صورت کلی و الزام‌آور مقرره خاصی ارائه نکرده است. بااین‌حال، در عمل و بر اساس رویه‌های قضایی و تفاسیر حقوقی، محدودیت‌هایی در خصوص برخی انواع قراردادها به‌ویژه قرارداد آزمایشی وضع شده است.

📝 قرارداد کتبی کار و حداقل مدت آن

در قراردادهای کتبی، مدت قرارداد می‌تواند بنا بر توافق طرفین حتی به مدت یک روز نیز تنظیم شود. اما نکته مهم آن است که چنین قراردادهایی باید صراحتاً مشخص‌کننده تاریخ شروع و پایان همکاری باشند و نباید شامل مفاد مبهم یا ناقص باشند. در غیر این صورت، احتمال ابطال آن در مراجع حل اختلاف وجود دارد.

📌 آیا قرارداد یک روزه یا یک ماهه معتبر است؟

بله، تا زمانی که اراده آزاد طرفین وجود داشته باشد و قرارداد با رعایت شرایط ماده ۹ قانون کار منعقد شده باشد (از جمله رضایت، اهلیت، مشروع بودن کار و…)، قراردادهای کوتاه‌مدت حتی برای یک روز نیز از اعتبار قانونی برخوردارند.

🔍 حداقل مدت در قرارداد آزمایشی

مطابق قانون کار، قراردادهای آزمایشی نیز نوعی از قراردادهای موقت محسوب می‌شوند اما دارای ویژگی‌ها و محدودیت‌های خاص هستند. در این نوع قرارداد:

• برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر، حداکثر مدت دوره آزمایشی یک ماه است.

• برای کارگران ماهر و متخصص، حداکثر دوره آزمایشی سه ماه تعیین شده است.

بنابراین، مدت این نوع قرارداد نمی‌تواند کمتر از چند روز یا بیشتر از سقف قانونی تعیین شده باشد. در طول این مدت، هر یک از طرفین می‌تواند بدون پرداخت خسارت، قرارداد را فسخ کند؛ البته به‌شرط آنکه طرف مقابل را کتبی مطلع کرده باشد.

 اما اگر مدت دوره آزمایشی بیشتر از سقف مجاز باشد یا کارفرما از شرایط قرارداد سوءاستفاده کند، ممکن است مراجع ذی‌صلاح قرارداد را باطل اعلام کنند یا آن را دائمی تلقی نمایند.

آیا قرارداد یک ماهه قانونی است و چه شرایطی دارد؟

قراردادهای یک‌ماهه، در میان انواع قراردادهای کاری، یکی از کوتاه‌ترین مدت‌هایی هستند که در عمل میان کارگر و کارفرما بسته می‌شوند. این قراردادها معمولاً در مشاغل فصلی، پروژه‌ای یا کارهایی که ماهیت بسیار کوتاه‌مدت دارند، دیده می‌شوند. اما سؤال اینجاست که آیا چنین قراردادی از نظر قانون معتبر است؟

طبق قانون کار ایران، هیچ ماده‌ای به‌صورت صریح «حداقل مدت» برای قرارداد کار تعیین نکرده است. در نتیجه، قراردادهایی با مدت کوتاه مانند یک ماه، در صورتی که با رضایت طرفین و رعایت شرایط قانونی تنظیم شده باشند، کاملاً معتبر و قانونی‌اند.

📝 شرایط اعتبار قرارداد یک‌ماهه

1. رضایت طرفین: کارگر و کارفرما باید با آگاهی و رضایت کامل، قرارداد را امضا کرده باشند.

2. ذکر دقیق تاریخ شروع و پایان: آغاز و پایان همکاری باید به‌صورت روشن در قرارداد درج شود.

3. تعیین نوع کار و وظایف کارگر: موضوع قرارداد باید مشخص، مشروع و معین باشد.

4. تعیین میزان حقوق و مزایا: حتی در قرارداد یک‌ماهه نیز باید حقوق، بیمه و سایر مزایای قانونی رعایت شود.

5. ثبت قرارداد و نسخه‌بندی: توصیه می‌شود حداقل دو نسخه از قرارداد تهیه شده و نزد هر طرف نگهداری شود.

📌 چه زمانی قرارداد یک‌ماهه مشکل‌ساز می‌شود؟

• اگر به‌صورت صوری برای دور زدن قانون بسته شود.

• اگر تمدید مکرر قرارداد یک‌ماهه، ماهیت کار را به حالت دائم نزدیک کند.

• اگر کارفرما با این روش، از پرداخت مزایا و بیمه فرار کند.

✅ در چنین شرایطی، مراجع حل اختلاف ممکن است قرارداد را دائمی تلقی کنند و رأی به ابقای کارگر در محل کار دهند.

🔍 نکته مهم: اگرچه قرارداد یک‌ماهه قانونی است، اما باید ماهیت کار نیز موقتی باشد. برای مثال، استخدام نیرویی برای شرکت در نمایشگاه یا تکمیل یک پروژه خاص در بازه‌ای کوتاه می‌تواند توجیه قانونی این نوع قرارداد باشد. در غیر این صورت، استفاده مکرر از قراردادهای کوتاه‌مدت برای کارهای دائمی، نقض امنیت شغلی کارگر محسوب می‌شود.

تفاوت قرارداد کار موقت، دائم، معین و آزمایشی از نظر مدت قرارداد

شناخت دقیق انواع قراردادهای کاری و تفاوت میان آن‌ها برای هر دو طرف رابطه کار، کارگر و کارفرما اهمیت زیادی دارد. چراکه نوع قرارداد، تعیین‌کننده حقوق، تعهدات، امکان فسخ و امنیت شغلی خواهد بود. در قانون کار ایران، چهار نوع قرارداد اصلی قابل شناسایی است که در ادامه به بررسی دقیق تفاوت‌ها و ویژگی‌های انواع قرارداد کار می‌پردازیم:

🟩 ۱. قرارداد کار موقت (با مدت معین)

ویژگی‌ها:

• تاریخ شروع و پایان همکاری از پیش تعیین شده است.

• برای کارهایی که ماهیت موقت دارند مانند پروژه‌های ساختمانی یا کارهای فصلی مناسب است.

• فسخ قرارداد پیش از پایان مدت، نیازمند دلایل موجه یا توافق طرفین است.

• در صورت تکرار طولانی‌مدت، ممکن است از نظر مراجع قانونی به عنوان قرارداد دائم تلقی شود.

✅ مثال کاربردی: استخدام فردی برای مدت سه ماه به منظور راه‌اندازی فروشگاه نوروزی.

🟨 ۲. قرارداد کار دائم (غیرموقت)

ویژگی‌ها:

• زمان پایان همکاری در قرارداد ذکر نمی‌شود.

• برای کارهایی با ماهیت مستمر و دائمی در نظر گرفته می‌شود.

• فسخ قرارداد فقط در شرایط خاص و با تشریفات قانونی امکان‌پذیر است.

• بیشترین سطح امنیت شغلی را برای کارگر فراهم می‌کند.

⚖️ طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، اگر کار ماهیت مستمر داشته باشد و مدتی در قرارداد ذکر نشده باشد، قرارداد دائم تلقی می‌شود.

✅ مثال کاربردی: استخدام حسابدار در یک شرکت تولیدی به‌صورت نامحدود.

🟦 ۳. قرارداد کار معین (برای انجام کار مشخص)

ویژگی‌ها:

• مدت قرارداد مشخص نیست؛ بلکه پایان کار مشخص‌کننده پایان قرارداد است.

• موضوع قرارداد انجام کاری خاص است؛ نه همکاری در بازه زمانی مشخص.

• طرفین حق فسخ یک‌جانبه قرارداد را ندارند مگر در صورت توافق قبلی یا نقض تعهد انجام به کار در قرارداد.

✅ مثال کاربردی: استخدام فردی برای ساختن یک وب‌سایت یا بنای یک ساختمان مشخص.

🟧 ۴. قرارداد کار آزمایشی

ویژگی‌ها:

• مدت محدود و حداکثر برای کارگران ساده یک ماه و برای ماهرها سه ماه است.

• در طول دوره، هر یک از طرفین می‌توانند بدون الزام به پرداخت خسارت، قرارداد را فسخ کنند.

• هدف اصلی از این قرارداد، ارزیابی عملکرد کارگر یا تناسب او با محیط کار است.

• اگر قرارداد آزمایشی به همکاری دائمی منجر شود، سابقه کار آزمایشی نیز در سابقه کاری لحاظ می‌شود.

✅ مثال کاربردی: استخدام اولیه یک برنامه‌نویس تازه‌کار برای ارزیابی توانایی فنی پیش از امضای قرارداد دائم.

🔍 جمع‌بندی تفاوت‌ها در جدول

نوع قرارداد	مدت قرارداد	امکان فسخ	امنیت شغلی	هدف اصلی
موقت	محدود (مثلاً ۶ ماه)	با شرط یا توافق	متوسط	همکاری در مدت خاص
دائم	نامحدود	سخت‌گیرانه	بالا	استخدام مستمر
معین	وابسته به پایان کار	محدود	وابسته به پروژه	انجام یک کار مشخص
آزمایشی	محدود (۱ تا ۳ ماه)	ساده	پایین	ارزیابی صلاحیت کارگر

نکات مهم در تنظیم مدت قرارداد کار برای کارگران و کارفرمایان

تنظیم دقیق مدت قرارداد کار، مهم‌ترین بخش از فرایند انعقاد قرارداد کاری است. بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند منجر به اختلافات جدی، نارضایتی شغلی و حتی بروز مشکلات حقوقی و مالی در آینده شود. چه کارفرما باشید و چه کارگر، توجه به نکات زیر به شما کمک می‌کند تا قراردادی منصفانه، قانونی و شفاف داشته باشید.

📝 ۱. حتماً تاریخ شروع و پایان قرارداد را به‌صورت دقیق بنویسید

ذکر تاریخ آغاز و پایان همکاری، از الزامات قانونی در قراردادهای موقت است. هرگونه ابهام در این مورد، می‌تواند قرارداد را فاقد اعتبار کرده یا سبب تلقی آن به‌عنوان قرارداد دائم شود.

📌 ۲. نوع قرارداد را مشخص کنید: موقت، دائم، معین یا آزمایشی

صرف نوشتن یک بازه زمانی یا توافق شفاهی کافی نیست. باید نوع قرارداد به‌صورت شفاف در قرارداد ذکر شود تا از سوء‌تفاهم و تفسیرهای نادرست جلوگیری گردد.

✅ ۳. ماهیت کار را متناسب با نوع قرارداد انتخاب کنید

اگر کار ماهیت مستمر دارد (مثلاً حسابداری یا اپراتوری)، استفاده از قرارداد موقت به صورت مستمر می‌تواند تخلف محسوب شود. در چنین مواردی، بهتر است از قرارداد دائم استفاده شود تا با قانون تطابق داشته باشد.

📍 ۴. توافقات جانبی درباره تمدید قرارداد را مکتوب کنید

در بسیاری از موارد، قرارداد به‌صورت ضمنی تمدید می‌شود (کار ادامه می‌یابد بدون عقد قرارداد جدید). بهتر است در متن قرارداد بنویسید که «تمدید قرارداد تنها با عقد قرارداد جدید امکان‌پذیر است» یا در صورت توافق، نحوه تمدید را ذکر کنید.

⚠️ ۵. مراقب قراردادهای صوری و کوتاه‌مدت باشید

برخی کارفرمایان برای فرار از تعهدات بیمه‌ای یا مالی، از قراردادهای یک‌ماهه یا کوتاه‌مدت به‌صورت سریالی استفاده می‌کنند. اگر کار استمرار داشته باشد، چنین قراردادی ممکن است توسط اداره کار، دائم تلقی شود.

🛡️ ۶. مزایا، بیمه و شرایط فسخ را در قرارداد ذکر کنید

در هر قراردادی – حتی کوتاه‌ترین آن – باید به:

• بیمه تأمین اجتماعی،

• مزایا (سنوات، مرخصی، حق مسکن و…)

• شرایط فسخ و تسویه حساب
  اشاره شود. عدم ذکر این موارد، کارگر را در برابر تخلفات کارفرما بی‌پناه می‌گذارد و کارفرما را نیز در معرض شکایت‌های احتمالی قرار می‌دهد.

🏢 ۷. محل انجام کار و ساعت کاری باید دقیق مشخص شود

حتی اگر فقط برای یک ماه کار می‌کنید، باید بدانید:

• ساعت ورود و خروج چقدر است؟

• در چه روزهایی باید حضور داشته باشید؟

• محل اصلی انجام کار کجاست؟
  این موضوعات باید شفاف باشند تا مانع بروز اختلاف و شکایت شود.

⚖️ ۸. اصل بر شفافیت و توافق روشن است

در نهایت، اصل مهم در انعقاد هر قرارداد کاری آن است که شرایط همکاری به‌طور واضح و بدون ابهام مکتوب شده باشد. اگر موضوع یا بندی مبهم یا دوپهلو نوشته شود، احتمال تفسیر به نفع یکی از طرفین در مراجع قانونی وجود دارد.

سوالات متداول

در ادامه این مطلب سوالات متداول پیرامون تعیین مدت زمان قرارداد کار را مشاهده می فرمایید که توسط پرسشگران از مجموعه ایران لگال در قالب مشاوره حقوقی آنلاین مطرح شده است:

❓ اگر تاریخ شروع به کار پنجم اسفند باشد و بخواهیم قرارداد یک ماهه ببندیم، آیا می‌توان قرارداد را از پنجم اسفند تا پنجم فروردین بست؟
✅ بله، قرارداد یک‌ماهه به‌صورت قانونی قابل تنظیم است و می‌توان از پنجم اسفند تا پنجم فروردین نیز قرارداد بست. اما اگر قرارداد از نوع «موقت» باشد، باید کلیه شرایط قانونی در آن رعایت شود. برخلاف تصور عمومی، قراردادهای کمتر از یک سال نیز در صورت رعایت ضوابط، معتبر هستند.

❓ در شرکتی حدود ۱۰ ماه کار کردم و قرارداد جدیدی به صورت سفید امضا و اثر انگشت زدم. آیا مشکلی برایم پیش می‌آید؟
✅ بله، احتمال بروز مشکلات قانونی وجود دارد. قراردادهای سفید امضا به کارفرما امکان سوءاستفاده می‌دهند. در صورت بروز اختلاف، اثبات حقوق شما دشوار خواهد بود. بهتر است فوراً از مشاوره حقوقی استفاده کنید.

در شرکتی راهسازی کار می‌کنم و بعد از بستن قرارداد یک‌ماهه، حالا به من می‌گویند که باید تسویه کنم. می‌خواهم تا پایان قراردادم بمانم، چه باید بکنم؟
✅ اگر هنوز مدت قرارداد به پایان نرسیده است، حق دارید تا پایان مدت قانونی همکاری خود را ادامه دهید. توصیه می‌شود به اداره کار مراجعه کرده و از طریق شکایت رسمی، از حقوق قانونی خود دفاع کنید.

❓ حدود ۹ سال در مترو کار می‌کنم. آیا می‌توانم با توجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، قرارداد دائم داشته باشم؟
✅ بله، با توجه به اینکه مدت همکاری شما طولانی‌مدت و ماهیت کار مستمر است، می‌توانید با استناد به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، تقاضای رسمی برای قرارداد دائم ارائه دهید. مراجع حل اختلاف معمولاً در چنین مواردی رأی به دائمی بودن همکاری می‌دهند.