در روابط کاری، گاهی کارگری بدون اطلاع قبلی سر کار حاضر نمی‌شود. در این شرایط، آیا او غیبت کرده یا ترک کار؟ پاسخ به این پرسش، تفاوتی حیاتی در سرنوشت شغلی، حقوقی و مالی فرد ایجاد می‌کند. «غیبت» ممکن است ناشی از بیماری یا مشکلات خانوادگی باشد، در حالی‌که «ترک کار» به‌معنای تصمیم آگاهانه برای پایان همکاری است.
قانون کار ایران میان این دو تفکیک قائل شده و وظیفه‌ی اثبات قصد و نیت ترک کار را بر عهده‌ی کارفرما گذاشته است. در این مقاله با نگاهی دقیق به مفاهیم، رویه‌های قانونی و اثرات هر یک، به بررسی تفاوت غیبت و ترک کار می‌پردازیم.
تعریف غیبت در محل کار و تفاوت با ترک کار
غیبت و ترک کار در ظاهر شباهت‌هایی دارند، اما از منظر قانون کار ایران و در روابط کارگر و کافرما، تفاوت‌های اساسی میان آن‌ها وجود دارد. درک صحیح این دو اصطلاح می‌تواند جلوی سوءتفاهم‌ها و پیامدهای ناخواسته در روابط کارگر و کارفرما را بگیرد.
📝 غیبت: عدم حضور بدون نیت قطع همکاری
غیبت در محل کار یعنی کارگر به دلایلی مانند بیماری، مشکلات خانوادگی یا مسائل شخصی، در محل کار حاضر نمی‌شود بدون اینکه قصد فسخ قرارداد یا پایان همکاری را داشته باشد.
نکات مهم درباره غیبت:
- غیبت می‌تواند موجه یا غیرموجه باشد؛ ارائه مدارک پزشکی، اطلاع قبلی یا فورس‌ماژور می‌تواند آن را موجه کند.
- مدت زمان غیبت ملاک قطعی ترک کار نیست؛ ممکن است فردی ده روز غایب باشد اما قصد برگشت داشته باشد، پس ترک کار محسوب نمی‌شود.
- در صورت غیبت غیرموجه، کارفرما ممکن است حق کسر حقوق یا تذکر کتبی داشته باشد، اما اخراج یا قطع رابطه کاری نیاز به روند قانونی دارد.
⚖️ ترک کار: پایان همکاری بدون اطلاع رسمی
ترک کار به حالتی گفته می‌شود که کارگر عمداً و بدون اطلاع‌رسانی رسمی یا طی تشریفات قانونی، محل کار را ترک کرده و باز نمی‌گردد. طبق دستورالعمل شماره ۱۷،ترک کار فسخ یک‌جانبه قرارداد محسوب می‌شود.
نشانه‌های ترک کار:
- عدم حضور بدون اطلاع + عدم ارائه مدارک موجه
- عدم تحویل کار یا عدم انجام تسویه
- رفتارهایی که نشان‌دهنده قصد قطع همکاری است، مانند عدم پاسخ به تماس‌ها، ترک ناگهانی و…
🔍تفاوت غیبت و ترک کار
پس برای جمع بندی باید گفت که غیبت به معنای عدم حضور موقت کارگر در محل کار است که ممکن است به دلایلی مانند بیماری یا مشکلات خانوادگی رخ دهد، بدون آن‌که کارگر قصد پایان همکاری داشته باشد. اما ترک کار یعنی کارگر با نیت فسخ قرارداد و بدون طی مراحل قانونی، به‌صورت ناگهانی کار را رها کند.
ترک کار در قانون کار؛ نگاهی به دستورالعمل شماره ۱۷
قانون کار ایران تعریف روشنی از «ترک کار» ارائه نکرده است. اما دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار (مصوب ۱۶/۰۳/۱۳۹۰) یکی از مهم‌ترین اسناد اجرایی در تبیین این موضوع است. این دستورالعمل به‌صورت شفاف، مفهوم، شرایط و آثار ترک کار را مشخص کرده و مبنای تصمیم‌گیری بسیاری از هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.
⚖️ تعریف رسمی ترک کار
مطابق بند یک دستورالعمل ۱۷:
«ترک کار عبارت است از فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از سوی کارگر بدون مجوز قانونی. برای تحقق ترک کار، کارگر باید قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد.»
🔍 نتیجه: صرف عدم حضور در کارگاه ترک کار نیست؛ باید نیت قطع همکاری وجود داشته باشد. برخی تصور می‌کنند ترک کار یعنی کارگر بی‌هیچ حرفی محل کار را رها کند. اما در عمل ممکن است کارگر حتی اعلام کند که دیگر بازنخواهد گشت یا استعفای شفاهی بدهد؛ در این حالت هم ترک کار محقق شده، چون قصد فسخ آشکار است.
📝 تفاوت ترک کار با استعفا
اول از همه باید بدانید که ترک کار با استعفا متفاوت است و گاهی با یکدیگر اشتباه گرفته می‌شود؛ در حالی که استعفا یک رویه رسمی و مبتنی بر اعلام مکتوب است. در مقابل، ترک کار بدون اطلاع قبلی و صرفاً با عدم حضور، رفتاری انفعالی اما با قصد پایان کار است.
🧾 ارجاع به بند ۵ دستورالعمل: آثار ترک کار
بر اساس بند ۵ همان دستورالعمل:
- در قرارداد دائم: ترک کار باعث حذف مزایای پایان کار می‌شود.
- در قرارداد موقت: فقط مزایای قرارداد آخر از بین می‌رود، اگر در قراردادهای قبلی تسویه انجام شده باشد.
غیبت غیرموجه؛ از مصادیق تا آثار قانونی
غیبت در روابط کار امری رایج است، اما اگر بدون دلیل موجه و اطلاع قبلی به کارفرما انجام شود، ممکن است پیامدهای جدی حقوقی به همراه داشته باشد. مرز بین غیبت موجه و غیرموجه، تعیین‌کننده‌ی واکنش قانونی کارفرماست.
📝 غیبت موجه چیست؟
غیبت موجه به حالتی گفته می‌شود که کارگر بنا به دلایلی خارج از اراده خود، ناتوان از حضور در محل کار است، اما نیت ترک همکاری ندارد.
مصادیق غیبت موجه:
- ارائه گواهی پزشکی معتبر
- حضور در مراجع قضایی یا نظامی با ابلاغیه
- فوت بستگان درجه یک
- وقوع حوادث غیرمترقبه مانند تصادف، بلایای طبیعی، بازداشت موقت و…
📌 در این موارد، کارگر موظف است در اسرع وقت، مستندات لازم را به کارفرما ارائه دهد تا غیبت، موجه تشخیص داده شود.
❌ غیبت غیرموجه و آثار آن
غیبت غیرموجه، یعنی عدم حضور کارگر بدون اطلاع‌رسانی قبلی یا بدون ارائه مدارک لازم. این نوع غیبت از دید کارفرما می‌تواند به منزله نقض تعهدات قراردادی تلقی شود.
آثار حقوقی غیبت غیرموجه:
- کسر حقوق روزهای غیبت
- اخطار کتبی یا درج در پرونده پرسنلی
- در موارد شدید یا تکرار، ارجاع به کمیته انضباطی
- در برخی موارد، ممکن است زمینه ساز ادعای ترک کار توسط کارفرما شود (البته نیازمند اثبات نیت ترک همکاری است)
⚖️ نکته مهم در رویه قضایی
بر اساس رویه‌ی هیأت‌های تشخیص، صرف چند روز غیبت حتی بیش از یک هفته در صورت فقدان نیت ترک همکاری، ترک کار تلقی نمی‌شود. بنابراین ملاک اصلی در تعیین ماهیت غیبت، «نیت» و «رفتار متعاقب کارگر» است.
چه کسی باید ترک کار را اثبات کند؟ نقش کارفرما در دعاوی
در دعاوی کارگری و کارفرمایی، اثبات ادعاها نقش حیاتی در تصمیم‌گیری مراجع دارد. در خصوص ترک کار، برخلاف تصور عمومی، این کارفرماست که باید ثابت کند عدم حضور کارگر، ناشی از قصد قطع همکاری بوده و نه صرفاً غیبت موقت.
⚖️ مبنای قانونی و اجرایی
بر اساس دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی:
«تشخیص اینکه عدم حضور کارگر ناشی از غیبت یا ترک کار بوده، بر عهده کارفرما است.»
بنابراین اگر کارفرما قصد دارد از طریق ارجاع به هیأت تشخیص یا در مقام دفاع در برابر شکایت کارگر، ترک کار را مطرح کند، موظف است دلایل و قرائن کافی ارائه نماید.
📌 روش‌های اثبات ترک کار
کارفرما برای اثبات ترک کار می‌تواند از روش‌های زیر استفاده کند:
- ثبت غیبت‌های پی‌در‌پی در گزارشات حضور و غیاب
- مکاتبات رسمی مبنی بر دعوت به بازگشت کارگر
- گزارش‌های انضباطی یا مکاتبات داخلی
- عدم تحویل کار یا غیبت در جلسه تسویه‌حساب
- شهادت همکاران یا سرپرستان مستقیم
🔍 نکته: صرف عدم حضور، بدون این شواهد، از نظر مراجع حل اختلاف کافی نیست.
📝 اهمیت پیش‌دستی در طرح دادخواست
کارفرمایان حرفه‌ای معمولاً قبل از اینکه کارگر دعوایی را مطرح کند، با طرح دادخواست اثبات ترک کار به مراجع اداره کار مراجعه می‌کنند. این کار باعث می‌شود در مقام دفاع، در موضعی قوی‌تر قرار بگیرند و احتمال موفقیت‌شان افزایش یابد.
تفاوت در آثار حقوقی: مزایا، سنوات و بیمه در غیبت و ترک کار
در روابط کار، نحوه خاتمه همکاری و علت آن، تأثیر مستقیمی بر حقوق و مزایای پایان کار کارگر دارد. تفاوت میان «غیبت» و «ترک کار» صرفاً در رفتار کارگر خلاصه نمی‌شود، بلکه در سرنوشت مزایای قانونی او نیز نمود می‌یابد.
📝 مزایای پایان کار در صورت غیبت
اگر غیبت کارگر موجه باشد، او همچنان استحقاق دریافت حقوق، مزایا و حق سنوات خود را دارد. در غیبت غیرموجه، کارفرما ممکن است اقدامات انضباطی انجام دهد، اما محروم‌سازی کامل از حقوق پایان کار ممکن نیست، مگر در شرایط خاص و با رأی مراجع قانونی.
📌 در عمل، مراجع حل اختلاف معمولاً اگر کارگر بازگشت به کار داشته باشد یا قصد ادامه همکاری را نشان دهد، غیبت او را ترک کار تلقی نمی‌کنند و سنوات و مزایا حفظ می‌شود.
❌ محرومیت از مزایا در ترک کار
بند ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار در قراردادهای دائم و موقت متفاوت است. در قرارداد دائم ترک کار موجب سلب حق سنوات می‌شود و در قراردادهای موقت:
- اگر تسویه در پایان هر قرارداد انجام شده باشد: فقط مزایای قرارداد آخر حذف می‌شود.
- اگر تسویه نشده باشد: سنوات کل دوره خدمت قابل پرداخت نیست.
🔍 مثال کاربردی:
فرض کنید کارگری ۷ سال با قراردادهای یک‌ساله مشغول به کار بوده است و در هر سال، حق سنوات او تسویه نشده، بلکه نزد کارفرما «نگهداری» شده است. اگر این کارگر در سال آخر ترک کار کند، کارفرما می‌تواند از پرداخت کل سنوات ۷ ساله خودداری کند.
📌 وضعیت بیمه در ترک کار و غیبت
- در غیبت، مادامی که قرارداد کار ادامه دارد، بیمه باید پرداخت شود.
- در ترک کار، تاریخ آخرین روز حضور واقعی کارگر، پایان بیمه‌پردازی محسوب می‌شود.
- کارگرانی که دچار ترک کار می‌شوند، ممکن است در دریافت بیمه بیکاری نیز با مشکل مواجه شوند، چون قطع همکاری را خودشان رقم زده‌اند.
نکات کلیدی برای کارگر و کارفرما: از نحوه اعلام تا پیشگیری از سوءتفاهم
در بسیاری از موارد، سوءتفاهم میان کارگر و کارفرما در مورد علت عدم حضور کارگر باعث شکل‌گیری دعواهای حقوقی می‌شود. پیشگیری از این اختلافات با رفتار شفاف، مستندسازی مناسب و اطلاع‌رسانی صحیح ممکن است.
✅ توصیه‌هایی برای کارگران
- عدم حضور را مستندسازی کنید: در صورت بروز شرایط اضطراری، حتی اگر امکان حضور فیزیکی ندارید، از طریق تلفن، پیامک یا ایمیل، غیبت خود را به کارفرما اعلام کرده و دلیل آن را مستند کنید.
- مدارک را نگه دارید: گواهی پزشکی، فیش بستری، احضاریه دادگاه یا سایر مستندات را برای اثبات موجه بودن غیبت خود نگه دارید.
- پاسخگو باشید: در صورت تماس کارفرما، عدم پاسخگویی شما می‌تواند به عنوان اماره‌ای از قصد ترک کار تلقی شود.
- استعفا را رسمی اعلام کنید: اگر قصد خاتمه همکاری دارید، از روش قانونی یعنی ارائه استعفای مکتوب و رسمی استفاده کنید. ترک کار ناگهانی ممکن است باعث از بین رفتن مزایای قانونی شما شود.
⚖️ توصیه‌هایی برای کارفرمایان
- پیگیری رسمی انجام دهید: در صورت عدم حضور کارگر، حتماً با ارسال اخطار کتبی یا پیام رسمی، او را به بازگشت دعوت کنید. این اقدامات بعدها در مراجع قانونی به عنوان قرینه‌ی عدم ترک کار یا ترک کار بودن رفتار او قابل استناد است.
- ثبت دقیق حضور و غیاب: ثبت منظم ساعات کاری، گزارشات غیبت و تأخیر در سیستم‌های حضور و غیاب می‌تواند در اثبات ادعاها بسیار مؤثر باشد.
- از پیش طرح دعوا کنید: اگر نشانه‌هایی از ترک کار دیدید، پیش‌دستانه در هیأت تشخیص دادخواست بدهید. این کار از نظر رویه‌ای باعث تقویت موضع دفاعی شما خواهد شد.
- در قراردادها به بند مربوط به ترک کار اشاره کنید: درج دقیق عواقب ترک کار، مدت غیبت مجاز و نحوه اطلاع‌رسانی در متن قرارداد، به کاهش ابهامات کمک شایانی می‌کند.
سوالات متداول
در این قسمت از مقاله سوالات متداول پیرامون غیبت و ترک کار را مشاهده می فرمایید:
❓اگر کارگر به مدت ۴ روز سر کار حاضر نشود اما بعد از آن بازگردد و بگوید دچار مشکل خانوادگی بوده، این ترک کار محسوب می‌شود؟
✅ خیر. در این حالت، چون کارگر بازگشته و قصد ادامه همکاری داشته است، رفتار او ترک کار محسوب نمی‌شود. البته اگر در این مدت اطلاع‌رسانی نکرده و مدارک موجهی نیز ارائه ندهد، ممکن است غیبت غیرموجه تلقی شده و مشمول تنبیهاتی مانند کسر حقوق یا تذکر شود، اما نه ترک کار.
❓اگر کارفرما بخواهد اثبات کند که کارگر ترک کار کرده، باید چه مدارکی ارائه دهد؟
✅ کارفرما باید نیت قطع همکاری از سوی کارگر را اثبات کند. این اثبات می‌تواند از طریق نامه‌های ابلاغی مبنی بر دعوت به کار، عدم پاسخ کارگر به تماس‌ها، گزارش عدم حضور مداوم و عدم تحویل کار یا تسویه‌حساب انجام شود. صرف غیبت کافی نیست؛ باید نشان داده شود که کارگر عمداً و آگاهانه قصد بازگشت نداشته است.
❓اگر کارگر بدون اطلاع قبلی و بدون استعفای کتبی محل کار را ترک کند ولی بعد از دو هفته برگردد، وضعیت او چه خواهد بود؟
✅ در این شرایط، وضعیت بستگی به رفتار و تصمیم کارفرما دارد. اگر کارفرما در این مدت دادخواست ترک کار ثبت نکرده باشد و کارگر بازگردد و دلیل قابل قبولی ارائه دهد، احتمالاً غیبت غیرموجه تلقی می‌شود، نه ترک کار. اما اگر شواهدی از قصد قطع همکاری وجود داشته باشد (مثل تحویل ندادن وسایل، عدم پاسخگویی)، ممکن است ترک کار تلقی شود.
❓آیا در قراردادهای موقت هم ترک کار باعث حذف حق سنوات می‌شود؟
✅ بله، اما با یک تفاوت مهم. در قرارداد موقت، اگر در پایان هر دوره تسویه حساب نشده باشد، کارگر ممکن است کل سنوات را از دست بدهد. اما اگر در پایان هر قرارداد، مزایای مربوطه تسویه و دریافت شده باشد، فقط سنوات قرارداد آخر از بین خواهد رفت. بنابراین میزان تسویه‌های قبلی تعیین‌کننده است.